Skupno posvetovanje v primeru "individualnih odpustov"

Pravno gledano bi bilo zelo težko skonstruirati razlago, po kateri naj bi bilo skupno posvetovanje skladno s konkretno določbo potrebno izključno le v primerih, ko gre za večje število delavcev, ne pa nasploh, to je v vsakem primeru zmanjšanja števila delavcev, torej tudi v primerih t.i. individualnih odpustov. Kadar je imel zakonodajalec v mislih večje število delavcev, je namreč to v zakonu tudi izrecno določil. Tako je celo v okviru iste konkretne določbe izrecno določeno skupno posvetovanje samo pod pogojem, da gre za večje število delavcev, v primerih njihovega »razporejanje izven družbe« in »razporejanja iz kraja v kraj«. Dejstvo pa je, da tega pogoja v zvezi z zmanjšanjem števila delavcev zakon ni določil, zaradi česar tudi ni prav nikakršne osnove za sklepanje, da naj bi omenjeni pogoj veljal tudi v tem primeru. Skupno posvetovanje glede odločitve o zmanjšanju števila delavcev je torej potrebno ne glede na to, kakšno naj bi bilo to število, se pravi tudi če gre za posameznika.

V zvezi s tem je treba opozoriti, da je za sprejem odločitev o zmanjšanju (ali povečanju) števila delavcev, če gre za večje število, v 96. členu ZSDU posebej predvideno celo obvezno predhodno soglasje sveta delavcev, ne samo posvetovanje z njim. Primeri, ko gre za večje število delavcev po predpisih o delovnih razmerjih so torej v ZSDU urejeni posebej in jih ni mogoče uvrščati pod določbo 94. člena istega zakona. To pomeni, da je število delavcev v obravnavanem smislu pomembno le v toliko, da zakon v zvezi s tem določa le višjo (soglasje) ali nižjo (zgolj skupno posvetovanje) stopnjo možnega konkretnega participacijskega vpliva sveta delavcev na sprejem konkretne poslovne odločitve. Nikakor pa citiranih določil ni mogoče razlagati tako, da je mogoče odločitve o ukinitvi manjšega števila delovnih mest (ali pa tudi posameznega delovnega mesta) sprejemati povsem mimo sveta delavcev. Takšna razlaga tudi sicer nima prav nobene logične podlage, kajti z vidika interesov zaposlenih, ki naj bi jih zastopal svet delavcev, je brez dvoma zelo pomembno prav vsako delovno mesto.

Tudi razlage, po katerih naj bi bila šesta alinea 94. člena ZSDU v sedanjih razmerah neuporabna, ker da je bila sprejeta še v času veljavnosti prejšnjega ZDR, ki naj ne bi poznal t.i. individualnih odpustov, so povsem neutemeljene in ni jasno na katerih določbah prej veljavnega ZDR naj bi sploh temeljile. Tudi ta je namreč omogočal ugotovitev »prenehanja potreb po delu« manjšega števila delavcev ali celo posameznega delavca, le da je bil za primere ugotovitve prenehanja potrebe po delu večjega števila delavcev predpisan poseben postopek. To je lepo razvidno na primer iz določil 6. in 7. člena zakona o spremembah in dopolnitvah prej veljavnega zakona o delovnih razmerjih (Uradni list RS, št. 5/91), po katerem sta se spremenjeni določbi njegovega 33. in 34. člena glasili:

33. člen

Če postane delo delavca zaradi nujnih operativnih razlogov v organizaciji ali pri delodajalcu nepotrebno za dalj kot šest mesecev (v nadaljnjem besedilu: trajno), delovno razmerje delavca preneha na način in pod pogoji, ki jih določa ta zakon.

34. člen

(1) Obstoj potreb po delu delavca ugotavlja poslovodni organ oziroma delodajalec.

(2) Poslovodni organ oziroma delodajalec mora o razlogih za prenehanje potreb po delu delavcev, o številu in kategorijah nepotrebnih delavcev in o roku, v katerem bo prenehala potreba po delu delavcev, čimprej obvestiti delavski svet ali drug organ, ki predstavlja delavce. in sindikate.

(3) O postopku ugotavljanja prenehanja potreb po delu večjega števila delavcev, o razlogih za prenehanje potreb po delu delavcev, o številu in kategorija nepotrebnih delavcev ter o roku, v katerem bo prenehala potreba po delu, mora poslovodni organ oziroma delodajalec čimprej obvestiti zavod za zaposlovanje in pristojni organ družbenopolitične skupnosti.