S kakšnim aktom urediti napredovanje delavcev

Dejstvo je, da zakon o delovnih razmerjih ZDR v poglavju »Plačilo za delo« napredovanja posebej ne omenja kot elementa plačnega sistema v podjetju. Zato je na postavljeno vprašanje težko odgovoriti z neposrednim sklicevanjem na zakon, ampak je potrebno odgovor poiskati s pomočjo ustrezne širše pravne interpretacije veljavnih predpisov.

Napredovanje (vertikalno ali horizontalno) vsekakor ni zakonsko zagotovljena pravica delavcev, temveč je fakultativni ukrep delodajalca za večjo motiviranost zaposlenih in s tem tudi večjo poslovno uspešnost podjetja. Delodajalec se torej tega ukrepa lahko posluži ali pa ne, vendar pa v primeru, če se odloči uveljaviti napredovanje v podjetju kot sistem, urejen z ustreznimi pravili, le-to postane na eni strani pravica delavcev in na drugi strani dolžnost delodajalca. V tem primeru torej napredovanje postane del medsebojnih pravic in dolžnosti iz delovnega razmerja, te pa se, kot vemo, lahko urejajo le v obliki dvostranskih pravnih aktov – kolektivnih pogodb.

Tudi sicer je sistem napredovanja v obliki razvrščanja v višji plačilni razred kot podlage za določanje osnovne plače »napredovanega« delavca težko smiselno obravnavati izven siceršnjega plačnega sistema v podjetju. Dejstvo je, da je takšno napredovanje v bistvu posledica permanentnega doseganja nadpovprečne delovne uspešnosti delavca, kar pomeni, da gre pri tem pravzaprav le za obliko dodatnega stimulativnega nagrajevanja delovne uspešnosti. Zato je vsebinsko gledano tudi kriterije za napredovanje mogoče širše gledano tretirati kot sestavni del kriterijev za plačilo na podlagi delovne uspešnosti, ki je v smislu določbe 126. člena ZDR sestavina plače delavca.

Iz navedenih razlogov menim, da bi moral biti sistem napredovanja delavcev v podjetju načeloma urejen v obliki podjetniške kolektivne pogodbe. Res pa je, da po drugi strani ne bi šlo za neposredno kršitev ZDR, če bi bil sistem napredovanja urejen s pravilnikom kot splošnim aktom. Določba 232. člena ZDR namreč pravi: »Določbe splošnih aktov delodajalca, ki urejajo vprašanja, ki se v skladu s tem zakonom dogovarjajo v kolektivnih pogodbah, prenehajo veljati v roku devetih mesecev od dneva uveljavitve tega zakona.« Po gramatikalni razlagi te določbe je torej ta problematika, upoštevajoč uvodoma navedena dejstva, lahko še naprej urejena s splošnimi akti, zato gornje mnenje lahko služi le kot priporočilo praksi. Vprašanje je namreč, kateri razlagi bi v primeru spora sledilo sodišče.

V vsakem primeru, torej ne glede na to v obliki kakšnega pravnega akta so urejena, pa je k merilom za napredovanje delavcev potrebno predhodno soglasje sveta delavcev v skladu z določbo 95. člena ZSDU.