Omejitve pasivne volilne pravice za predstavnike delavcev v nadzornem svetu

Kot že sami ugotavljate, predpisi glede obravnavanega vprašanja niso dovolj jasni. Niti zakon o gospodarskih družbah (ZGD), niti zakon o sodelovanju delavcev pri upravljanju (ZSDU) namreč ne vsebujeta izrecnih določil o tem vprašanju. Zato bi ob gramatikalni razlagi pozitivne zakonodaje dejansko lahko prišli do stališča, da so kot predstavniki zaposlenih v nadzorni svet lahko izvoljeni vsi delavci, razen članov uprave, kar pa bi seveda nasprotovalo intenciji predpisov o delavski participaciji. V danem primeru torej gramatikalna interpretacijska metoda ni uporabna, temveč je treba uporabiti logično razlago veljavnih zakonskih določil.

V tem smislu se vsekakor lahko strinjamo z mnenjem vrhovnega sodišča, da ne more biti član nadzornega sveta nekdo, ki mu je v družbi poverjeno delo (npr. izdelava periodičnih obračunov, letnih poročil, planskih aktov, sooblikovanje poslovne politike …), zaradi katerega je tesno povezan z upravo in zaradi katerega je pod neposredno kontrolo nadzornega sveta. Vendar je to omejitev, ki načeloma velja nasplošno za vse "notranje" člane nadzornega sveta (npr. predstavnike notranjih delničarjev), ne samo za predstavnike zaposlenih. Glede članov nadzornega sveta, ki so v ta organ posebej izvoljeni kot zastopniki interesov vseh zaposlenih s strani sveta delavcev, pa bi bilo potrebno dodatno upoštevati še določila in intencijo ZSDU. Osnovno pravilo, ki bi moralo veljati v tem smislu, je po našem mnenju naslednje: Osebe, ki po določilih ZSDU nimajo pasivne volilne pravice za svet delavcev (vodilno osebje in njihovi družinski člani), načeloma tudi ne morejo biti izvoljeni za predstavnike delavcev v nadzornem svetu!

Po določbi 2. odstavka 12. člena v zvezi s 13. členom ZSDU nimajo aktivne in pasivne volilne pravice za svet delavcev direktor, delavci s posebnimi pooblastili in odgovornostmi ter prokurist (vodilno osebje).

V zvezi s tem pa se odpira še dodatno vprašanje, ki ga zakon ni rešil dovolj decidirano. Zakon je namreč v tem pogledu le navidez jasen, v resnici pa ostaja povsem nedefiniran prav pri temeljnem vprašanju, to je: koga pravzaprav lahko oziroma moramo šteti kot “delavca s posebnimi pooblastili in odgovornostmi”? Ta pojem namreč niti v tem, niti v kakem drugem zakonu ni posebej definiran.

Sam pojem “delavci s posebnimi pooblastili in odgovornostmi” izvira iz bivšega zakona o združenem delu in se, razen v ZSDU, ohranja tudi v nekaterih drugih, še vedno veljavnih predpisih. Problem je v tem, da se je v času veljavnosti zakona o združenem delu točno vedelo kdo je “delavec s posebnimi pooblastili in odgovornostmi”, danes pa je to vprašanje žal pravno popolnoma odprto in v praksi povzroča nemalo dilem. Bivši zakon o združenem delu je namreč vseboval tudi kogentno določbo, da morajo biti dela in naloge s posebnimi pooblastili opredeljena v statutu. To je pomenilo, da so se za dela s posebnimi pooblastili in odgovornostmi štela le tista vodstvena dela, ki so bila kot taka formalno opredeljena v statutu. S tem so bile vse morebitne dileme formalnega značaja rešene.

Sedaj veljavni zakon o gospodarskih družbah kake takšne določbe nima, celo več, pojma “delavci s posebnimi pooblastili in odgovornostmi” niti ne pozna. Zato tudi sedanji statuti gospodarskih družb v glavnem nimajo določb o tem, katera dela se štejejo kot takšna dela, prav tako pa kakih oprijemljivejših napotkov v tem pogledu še ni izoblikovala niti novejša sodna praksa. To pomeni, da je interpretacija uvodoma omenjenih določil 12. in 13. člena ZSDU zaenkrat v celoti prepuščena praksi sami.

Žal se praksa pri tem ne more zanesljivo opreti na prav nobene vnaprej določene formalne kriterije, naprimer na dejstvo obstoja t.i. individualne pogodbe ali na mesto, ki ga konkretni delavec zaseda v hierarhični organizacijski strukturi podjetja oziroma na t.i. menedžerski lestvici znotraj podjetja. Zakaj?

“Individualne pogodbe” se danes v podjetjih uporabljajo za zelo različne namene in v zelo različnem obsegu. V nekaterih podjetjih se je uveljavila praksa, da poleg vodilnih delavcev sklepajo “individualne pogodbe” tudi pomembnejši strokovnjaki, ki sicer nimajo posebnih pooblastil in odgovornosti v poslovnem procesu. V teh primerih “individualna pogodba“ zagotovo ne more biti kriterij za presojo obravnavanega vprašanja. Nadalje v nekaterih podjetjih “individualne pogodbe” sklepajo samo člani uprave, čeprav je popolnoma jasno, da to v resnici niso edina dela s posebnimi pooblastili in odgovornostmi v podjetju. Za razliko od tega pa v nekaterih drugih podjetjih zahajajo v drug ekstrem, in sicer, da prav vse delavce, ki o čemerkoli odločajo v poslovnem procesu, vključno z najnižjimi “ mojstri (preddelavci)” v proizvodnji, silijo v podpis “individualne pogodbe”. Tudi v teh primerih torej formalni obstoj “individualne pogodbe” ne more služiti kot podlaga za smiselno opredeljevanje tistih vodilnih delavcev, ki jim po ZSDU ni mogoče priznati aktivne in pasivne volilne pravice za svet delavcev.

Tudi kriterij organizacijsko - menedžerske ravni, na kateri se formalno nahaja posamezni vodilni delavec, ni univerzalno uporaben. Nekako samo po sebi umevno je, da člani sveta delavcev ne morejo biti člani uprave in menedžerji druge ravni, torej tisti, ki so neposredno podrejeni upravi. Glede vodilnih delavcev naslednjih nižjih nivojev pa je lahko že vprašanje. Vse je namreč odvisno od konkretne organizacijske strukture v posameznem podjetju. V nekaterih podjetjih z visoko hierarhično organizacijsko strukturo obstaja tudi po 6 ali več takšnih ravni, medtem ko imajo v drugih največ dve ali tri. V prvih pomeni tretja raven še razmeroma zelo visok položaj na menedžerski lestvici, v drugih pa so na tej hierarhični ravni že “ mojstri (preddelavci)” v proizvodnji.

Univerzalnega odgovora na vprašanje kdo so “delavci s posebnimi pooblastili in odgovornostmi” v smislu določbe 12. člena ZSDU torej ni. Praksa mora pri presoji tega vprašanja izhajati iz konkretnih razmer v posameznem podjetju in oceniti konkreten obseg pooblastil, ki jih ima dotični delavec. Pri tem so seveda predmet tovrstne presoje zlasti tista njegova pooblastila, ki se nanašajo na odločanje o pravicah in obveznostih njegovih podrejenih delavcev iz delovnega razmerja. V tej zvezi pa je mogoče dati le en sam kolikor toliko zanesljiv, po svoje pa lahko tudi ključen napotek, in sicer: Član sveta delavcev, in s tem seveda tudi ne njegov predsednik, v nobenem primeru ne more biti vodstveni delavec, katerega pooblastila obsegajo med drugim tudi sprejemanje odločitev iz 93., 94., 95. in 96. člena ZSDU, ki so po zakonu predmet skupnega posvetovanja s svetom delavcev ali soodločanja s soglasjem sveta delavcev. To bi namreč pomenilo, da tak delavec pri omenjenih odločitvah nastopa v dvojni vlogi. Prav to pa je tisto, kar je želel preprečiti ZSDU s prepovedjo pasivne volilne pravice. Članstvo vodstvenih delavcev z ožjimi pooblastili v svetu delavcev pa je manj sporno.

Nesporno je torej, da člani sveta delavcev kot rečeno ne morejo biti člani uprave in upravi neposredno podrejeni menedžerji. Glede vseh ostalih vodstvenih delavcev pa je treba to vprašanje presojati od primera do primera z uporabo gornjega napotka. Vsekakor pa velja odsvetovati tudi zahajanje v drug ekstrem, po katerem noben vodstveni delavec, ki je pooblaščen karkoli odločati v poslovnem procesu, avtomatično ne more biti član sveta delavcev. (Opomba: V Nemčiji imajo naprimer t.i. uslužbenci oziroma nameščenci celo zakonsko zagotovljeno sorazmerno zastopstvo v svetu delavcev, pri čemer pa za razliko od našega, že sam zakon določa temeljne kriterije za ugotavljanje kdo od njih sodi med t.i. »vodilne uslužbence« brez aktivne in pasivne volilne pravice za svet delavcev in določa organe za arbitriranje o tem vprašanju.)