Ali pravilnik lahko nadomesti kolektivno pogodbo?

V družbi imamo podjetniško kolektivno pogodbo, ki pa je zastarela in ni več v skladu z veljavno zakonodajo in panožno kolektivno pogodbo. Uprava je zato pripravila nov predlog pravilnika o delovnih razmerjih, ki pa ga sindikat, kateremu je bil poslan v mnenje, noče sprejeti. Postavlja se vprašanje, kako ravnati v primeru, če kljub pogajanju s sindikatom ne pride do uskladitve predloga? Ali lahko pravilnik stopi v veljavo in nadomesti podjetniško kolektivno pogodbo, tudi če je s strani sindikata zavrnjen?

Podjetniška kolektivna pogodba je sklenjena za določen čas in lahko, če ni med strankama dosežen drugačen sporazum, preneha veljati šele s potekom tega časa. Katerakoli od pogodbenih strank ima v času veljavnosti pogodbe pravico predlagati začetek pogajanj za njene spremembe in dopolnitve, ki pa so seveda lahko sprejete le s soglasjem obeh strank. Če so določila podjetniške kolektivne pogodbe v neskladju z zakonom, se uporabljajo določila zakona, če so v neskladju s panožno kolektivno pogodbo, pa se uporabljajo določila pogodbe, ki je za delavce ugodnejša oziroma jim daje več pravic.

Veljavne podjetniške kolektivne pogodbe kot dvostranskega pravnega akta v času njene veljavnosti v nobenem primeru ni mogoče brez soglasja obeh pogodbenih strank nadomestiti s pravilnikom o delovnih razmerjih, ki je po svoji pravni naravi enostranski pravni akt. Pravilnik o delovnih razmerjih namreč sprejme uprava, pri čemer je dolžna pridobiti le predhodno mnenje sindikata, ki pa zanjo ni obligatornega značaja in zato seveda nima enake teže kot soglasje. To pomeni, da uprava pri sprejemanju pravilnika na mnenje sindikata ni vezana in ga lahko upošteva ali pa ne. Zato tudi postopek sprejemanja pravilnika nima nobenih bistvenih elementov pogajanja o podjetniški kolektivni pogodbi, v katerem mora biti o vsaki rešitvi doseženo soglasje volje obeh pogodbenih strank.

Pravilniki kot enostranski pravni akti tudi sicer niso primerni za urejanje pravic in obveznosti iz delovnega razmerja, ki je po definiciji dvostransko pogodbeno razmerje med delodajalci in delojemalci. Dvostranskih pravnih razmerij namreč načeloma ni dopustno urejati enostransko oziroma z enostranskimi pravnimi akti. Možnost urejanja pravic in obveznosti iz delovnega razmerja na ravni podjetja v obliki splošnega akta (pravilnika), ki jo kot alternativo podjetniški kolektivni pogodbi dopušča sedanji zakon o delovnih razmerjih, je zato ena največjih teoretičnih in praktičnih nedoslednosti v veljavnem sistemu delovnih razmerij pri nas. Žal pa vse kaže, vsaj sodeč po trenutno aktualnem predlogu, da bo isto napako ponovil tudi novi zakon o delovnih razmerjih.