Ali lahko pravilnik o napredovanju določi tudi "nazadovanje" na DM

V predlogu pravilnika o napredovanju, ki je bil skladno z določbo 95. člena ZSDU posredovan svetu delavcev v soglasje, je v eni izmed določb zapisano naslednje: »Kadar delavec v obdobju predhodnih 3 do 6 mesecev ne dosega predvidenih rezultatov in ne izpolnjuje načrtovanih nalog, mu lahko uprava družbe na podlagi postopka in kriterijev, ki so opredeljeni v kolektivni pogodbi za ugotavljanje delavčeve (ne)uspešnosti pri delu, s sklepom določi nižjo osnovno plačo, kot je opredeljena za normalne delovne pogoje in predvidene delovne rezultate na delovnem mestu, za katerega ima delavec sklenjeno pogodbo o zaposlitvi«. Ali je takšna določba sploh potrebna oziroma ali ne spada ta člen v nek drug akt oziroma poglavje kolektivne pogodbe, ki govori o določanju delovne uspešnosti delavcev, ne v pravilnik o napredovanju?

V pravilniku o napredovanju je po našem mnenju pravno absolutno nedopustna morebitna določba, ki bi se glasila tako, kot je navedeno v vprašanju. To, torej določitev nižje osnovne plače delavcu zaradi dalj časa trajajočega nedoseganja predvidene oziroma pričakovane delovne uspešnosti, ki pravzaprav pomeni razporeditev v nižji plačilni razred, bi namreč v bistvu povzročilo »nazadovanje« na delovnem mestu kot nek popolnoma nov pravni institut, ki pa ga ni mogoče upravičiti z nobeno zakonsko določbo.

Osnovna plača se skladno z določbo 1. odstavka 127. člena ZDR v pogodbi o zaposlitvi določi upoštevaje (ustrezno ovrednoteno) zahtevnost dela, za katerega je delavec sklenil delovno razmerje, ne pa v odvisnosti od njegove delovne uspešnosti. Morebitna permanentna nadpovprečna delovna uspešnost je lahko le podlaga za t.i. horizontalno napredovanje v obliki določitve višjega tarifnega razreda v okviru istega delovnega mesta kot motivacijski ukrep, medtem ko obratna smer »napredovanja« na delovnem mestu ni dopustna. Če delavec ne dosega predvidenih in v naprej določenih delovnih rezultatov, je to lahko sankcionirano skozi kriterije za plačevanje po delovni uspešnosti, kar je v vašem primeru posebej urejeno že v kolektivni pogodbi. V primeru dalj časa trajajočega nedoseganja pričakovanih delovnih rezultatov pa ima delodajalec poleg tega na razpolago še ukrep odpovedi pogodbe o zaposlitvi po 88. členu ZDR. Nikakor pa kot sankcija ne pride v poštev določitev nižje osnovne plače. Osnovna plača delavca se, kot rečeno, lahko določa le s pogodbo o zaposlitvi, ne pa z enostranskimi sklepi delodajalca.

Iz navedenih razlogov svet delavcev po našem mnenju ne bi smel dati soglasja k predlaganemu pravilniku.