"Smisel" skupnega posvetovanja

Zakon o sodelovanju delavcev pri upravljanju (ZSDU) odgovarja na postavljeno vprašanje v določbi 92. člena, ki se glasi: "Skupno posvetovanje med svetom delavcev in delodajalcem predstavlja dolžnost delodajalca, da seznani svet delavcev o predvidenih odločitvah glede statusnih in kadrovskih vprašanj, se z njim posvetuje in si prizadeva za uskladitev stališč."

Smisel "skupnega posvetovanja" je torej v skupnih prizadevanjih za uskladitev morebitnih različnih stališč glede predvidene poslovne odločitve, ki je predmet skupnega posvetovanja med svetom delavcev in vodstvom (upravo) podjetja. To pomeni, da uprava formalno ni vezana na stališča in pripombe sveta delavcev in v skrajnem primeru lahko po opravljenem skupnem posvetovanju odloči po svoje. Nekateri iz tega vlečejo sklep, da je skupno posvetovanje pravzaprav nesmiselno, ker svet delavcev na podlagi zakona tako ali tako ne more uveljaviti svojega "prav", če se uprava s tem ne strinja. Vendar pa je takšno razumevanje te participativne pravice sveta delavcev v osnovi strahotno zgrešeno.

Osebno štejem "skupno posvetovanje" kot eno izmed najpomembnejših možnosti za učinkovito delovanje sveta delavcev kljub njegovi navidezni formalni "nemoči" glede oblikovanja dokončne odločitve. Treba je namreč izhajati iz dejstva, da celotna ideja delavske participacije temelji na "duhu sodelovanja" med notranjimi udeleženci poslovnega procesa v podjetju (lastniki, menedžerji, zaposleni), ki je v njihovem skupnem interesu. Prav ta skupni interes, in ne morda zakonska prisila, predstavlja tudi podlago tovrstnega sodelovanja in nujnega medsebojnega upoštevanja. Glavno "orožje" sveta delavcev so torej lahko le argumenti. Če ti ne zaležejo, ne bo zalegel niti zakon. Zato je treba prihodnost delavske participacije dejansko iskati le v novi kulturi odnosov in notranjega komuniciranja v sodobnem podjetju. Brez dvoma že nastopa čas, ko tudi najbolj "zakrknjeni" menedžerji spoznavajo, da brez upoštevanja interesov zaposlenih pri sprejemanju pomembnejših poslovnih odločitev v podjetju, le-tega ni več mogoče uspešno voditi. Svet delavcev naj torej svoje možnosti vpliva išče predvsem v pogovarjanju in dogovarjanju z vodstvom podjetja, čeprav se morda (pogosto vsaj v začetku) zdi, da je vse skupaj brezpredmetno. Toda, le to je pravi način, ki bo v prihodnosti zagotovo pripeljal do pravih rezultatov.

Zakon je zato lahko samo opora in najnujnejša zaščita razvoju delavske participacije, pravo vsebino pa ji lahko dajo le njeni udeleženci. Če svet delavcev in vodstvo podjetja nista sposobna doseči konstruktivnega medsebojnega dialoga, pa tega seveda ne more nadomestiti noben zakon.